Pracodawcy, którzy mogą zawiesić postanowienia umów o pracę
W przypadku pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników (czyli dotyczy to każdego pracodawcy nie objętego układem zbiorowym pracy), w sytuacji pogorszenia się sytuacji finansowej na podstawie art. 231a K.p. jest możliwe zawieszenie postanowień umów o pracę (np. obniżenie wynagrodzenia, zmiana wymiar czasu pracy).
Warunki zawieszenia postanowień umów o pracę
Ten przepis oznacza, że warunkiem zawieszenia postanowień umowy o pracę (możliwości obniżenia wynagrodzenia do minimalnego wynagrodzenia za pracę – 2600 zł, możliwości zmiany wymiaru czasu pracy – dowolnej) jest:
- określona sytuacja finansowa pracodawcy – tej sytuacji nie może badać sąd.
- zawarcie porozumienia dotyczącego zawieszenia, o którym mowa powyżej
ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy a jeśli takie nie działają to z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy, - zawieszenie nie może trwać dłużej niż 3 lata.
- jeden egzemplarz porozumienia należy przekazać Okręgowemu Inspektorowi Pracy.
Skutki zawieszenia postanowień umów o pracę
W tej sytuacji z mocy prawa od dnia zawarcia porozumienia dochodzi do zawieszenia postanowień umów o pracę w zakresie określonym w porozumieniu i nie stosuje się tych postanowień w stosunku do pracowników bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających lub zawierania indywidualnych dodatkowych porozumień z pracownikami.
Samo zawieszenie postanowień umowy o pracę, w przypadku pracodawców, u których obowiązuje regulamin wynagradzania nie powoduje zawieszenia postanowień regulaminu wynagradzania, które będą stosowane do pracowników. Żeby dokonać zawieszenia postanowień regulaminu wynagradzania wymagane jest dodatkowe porozumienie, przy czym w jednym porozumieniu można zawrzeć kwestie zawieszenia umów o pracę jak i regulaminu wynagradzania.
Stan prawny na dzień 5 maja 2020 r.
