Dezaktualizacja przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Zależnie od ciężaru naruszeń po stronie pracownika oraz decyzji pracodawcy może dość do zwolnienia z pracy w trybie wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia.
Należy jednak zwrócić uwagę, że jakkolwiek art. 52 § 2 Kodeksu pracy dotyczący tzw. „zwolnienia dyscyplinarnego” zawiera zastrzeżenie, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, to przepisy regulujące „zwykłe” wypowiedzenie takiego ograniczenia czasowego już nie zawierają.
Powstaje zatem pytanie, czy upływ czasu od chwili zdarzenia, a jeśli tak to jak długiego, może spowodować, że pracodawca nie może podłużyć się nim jako przyczyną wypowiedzenia?
Decyduje chwila zdobycia przez pracodawcę wiedzy o naruszeniu i podjęte przez niego działania.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego można wywieść wniosek, że naruszenie obowiązków pracowniczych jako przyczyna wypowiedzenia powinna mieć, analogicznie jak w trybie dyscyplinarnym, „termin ważności”.
W wyroku z dnia 26 listopada 2024 r., sygn. akt III PSKP 28/24, wysnuto tezę, zgodnie z którą dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem istotne znaczenie ma także data, z którą pracodawca zdobył wiedzę o podstawach do złożenia wypowiedzenia. Innymi słowy, należy brać pod uwagę moment, w którym pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie, bowiem kluczowe dla stwierdzenia, że dana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zdezaktualizowała się, jest ustalenie, czy pracodawca mógł wcześniej podjąć odpowiednie kroki i zareagować na działania pracowników.
Sąd zauważa, że skoro dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a mianowicie z założenia sytuacji wyjątkowej i dalej idącej niż „zwykłe” wypowiedzenie umowy o pracę kluczowe znaczenie ma data powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających „zwolnienie dyscyplinarne”, to analogicznie należy przyjmować, że również dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem istotne znaczenie ma data, z którą pracodawca zdobył wiedzę o podstawach do złożenia wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że tego rodzaju wniosek można wywieść z całokształtu przepisów Kodeksu pracy, z których wynika, iż sprawy ze stosunku pracy powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu niepewności, zaś zbyt długie „przechowywanie” przyczyny potencjalnego wypowiedzenia wpływa negatywnie na stan psychiczny pracownika, potęguje niepewność i obawę o zatrudnienie, dlatego też należy dążyć do minimalizacji tego okresu, a przynajmniej ograniczenia do rozsądnych granic. Narastający stres i obawa o utratę pracy wpływa negatywnie na zdrowie pracownika, które – jako jego dobro osobiste – wymaga ochrony na zasadzie art. 111 k.p.
Odległe w czasie od daty wypowiedzenia, niepowiązane ze sobą zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.
Jaki okres dezaktualizuje możliwość przywołania zdarzenia jako przyczyny wypowiedzenia?
Na tak postawione pytanie nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi, przede wszystkim dlatego, że jak już wcześniej wspomniano, przepisy regulujące tryb wypowiedzenia umowy o pracę takich postanowień nie zawierają, ocena tej kwestii musi natomiast zostać poczyniona przede wszystkim w świetle okoliczności ustalonego stanu faktycznego.
Warto jednak dla przykładu wskazać, że w orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym wynikający z art. 113 § 1 k.p. roczny termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., sygn. I PK 290/16). Skoro bowiem przewinienie pracownika podlega po tym okresie zatarciu wobec nienagannie wykonywanej pracy, to tym bardziej przewinienie mogące skutkować złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę powinno stracić po tym czasie na aktualności. Jeszcze raz jednak wymaga podkreślenia, że będzie to wymagało oceny okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Konkluzja
W konkluzji należy zatem wskazać, że pracodawca nie ma nieograniczonej w czasie możliwości posłużenia się na potrzeby zwolnienia pracownika zdarzeniami z przeszłości, nawet jeśli obiektywnie w chwili ich zaistnienia stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.