Stan prawny przed nowelizacją

W stanie prawnym obowiązującym przed dniem 1 września 2025 roku przepisy nauczycielskiej pragmatyki zawodowej nie zawierały w tym zakresie żadnych unormowań, zdaniem Sądu Najwyższego zaś regulacja sposobów i trybu rozwiązania lub zmiany stosunku pracy mianowanego nauczyciela jest w Karcie Nauczyciela wyczerpująca i zupełna, co oznacza, że art. 39 Kodeksu pracy, który reguluje wyłącznie zakaz wypowiadania umów o pracę, nie został włączony do szczególnej regulacji statusu nauczycieli mianowanych (por. postanowienia: z dnia 12 stycznia 2016 r., sygn. II PK 145/15; z dnia 28 czerwca 2023 r., sygn. I PSK 47/22).

Uzasadnienie zmian – równość ochrony dla wszystkich nauczycieli

W uzasadnieniu do przedmiotowej zmiany ustawy Karta Nauczyciela projektodawca zaznaczył,  że przywołany wyżej stan rodzi zarzuty nieuzasadnionego różnicowania sytuacji prawnej nauczycieli ze względu na podstawę ich zatrudnienia, tj. umowę o pracę lub mianowanie. Z uwagi na to, jak również w związku z kierowanymi do Ministra Edukacji postulatami o uregulowanie tej kwestii w ustawie – Karta Nauczyciela, w celu zachowania zasady równości w zakresie ochrony przedemerytalnej nauczycieli bez względu na podstawę zatrudnienia, zaproponowano uregulowanie w jednolity sposób kwestii ochrony przedemerytalnej nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania oraz umowy o pracę na czas nieokreślony z uwzględnieniem warunków wynikających z organizacji pracy szkoły. Z tych względów od  1 września 2025 roku do ustawy Karta Nauczyciela dodane zostały art. 28a i 28b.

Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy

Zgodnie z brzmieniem art. 28a nie można wypowiedzieć stosunku pracy nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania albo umowy o pracę na czas nieokreślony, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Wyjątki od ochrony

Ta zasada będzie jednak podlegać kilku wyjątkom uregulowanym w art. 28b, zgodnie z którym art. 28a nie stosuje się w przypadku:

1. uzyskania przez nauczyciela prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
2. w przypadku całkowitej likwidacji szkoły,
3. w przypadku rozwiązania stosunku pracy nauczyciela w sytuacji uzyskania negatywnej oceny pracy,
4. w przypadkach częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, jeżeli nie jest możliwe:

– ograniczenie zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania w trybie określonym w art. 22 ust. 2 albo nauczyciel nie wyraził na nie zgody,

– dalsze zatrudnienie nauczyciela na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niższym niż dotychczas wymiarze zajęć albo nauczyciel nie wyraził zgody na zmniejszenie wymiaru zatrudnienia.

The post „Ochrona przedemerytalna” w ustawie Karta Nauczyciela appeared first on TKG.

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Zależnie od ciężaru naruszeń po stronie pracownika oraz decyzji pracodawcy może dość do zwolnienia z pracy w trybie wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia.

Należy jednak zwrócić uwagę, że jakkolwiek art. 52 § 2 Kodeksu pracy dotyczący tzw. „zwolnienia dyscyplinarnego” zawiera zastrzeżenie, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, to przepisy regulujące „zwykłe” wypowiedzenie takiego ograniczenia czasowego już nie zawierają.

Powstaje zatem pytanie, czy upływ czasu od chwili zdarzenia, a jeśli tak to jak długiego, może spowodować, że pracodawca nie może podłużyć się nim jako przyczyną wypowiedzenia?

Decyduje chwila zdobycia przez pracodawcę wiedzy o naruszeniu i podjęte przez niego działania.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego można wywieść wniosek, że naruszenie obowiązków pracowniczych jako przyczyna wypowiedzenia powinna mieć, analogicznie jak w trybie dyscyplinarnym, „termin ważności”.

W wyroku z dnia 26 listopada 2024 r., sygn. akt III PSKP 28/24, wysnuto tezę, zgodnie z którą dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem istotne znaczenie ma także data, z którą pracodawca zdobył wiedzę o podstawach do złożenia wypowiedzenia. Innymi słowy, należy brać pod uwagę moment, w którym pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie, bowiem kluczowe dla stwierdzenia, że dana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zdezaktualizowała się, jest ustalenie, czy pracodawca mógł wcześniej podjąć odpowiednie kroki i zareagować na działania pracowników.

Sąd zauważa, że skoro dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a mianowicie z założenia sytuacji wyjątkowej i dalej idącej niż „zwykłe” wypowiedzenie umowy o pracę kluczowe znaczenie ma data powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających „zwolnienie dyscyplinarne”, to analogicznie należy przyjmować, że również dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem istotne znaczenie ma data, z którą pracodawca zdobył wiedzę o podstawach do złożenia wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że tego rodzaju wniosek można wywieść z całokształtu przepisów Kodeksu pracy, z których wynika, iż sprawy ze stosunku pracy powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu niepewności, zaś zbyt długie „przechowywanie” przyczyny potencjalnego wypowiedzenia wpływa negatywnie na stan psychiczny pracownika, potęguje niepewność i obawę o zatrudnienie, dlatego też należy dążyć do minimalizacji tego okresu, a przynajmniej ograniczenia do rozsądnych granic. Narastający stres i obawa o utratę pracy wpływa negatywnie na zdrowie pracownika, które – jako jego dobro osobiste – wymaga ochrony na zasadzie art. 11¹ k.p.

Odległe w czasie od daty wypowiedzenia, niepowiązane ze sobą zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.

Jaki okres dezaktualizuje możliwość przywołania zdarzenia jako przyczyny wypowiedzenia?

Na tak postawione pytanie nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi, przede wszystkim dlatego, że jak już wcześniej wspomniano, przepisy regulujące tryb wypowiedzenia umowy o pracę takich postanowień nie zawierają, ocena tej kwestii musi natomiast zostać poczyniona przede wszystkim w świetle okoliczności ustalonego stanu faktycznego.

Warto jednak dla przykładu wskazać, że w orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym wynikający z art. 113 § 1 k.p. roczny termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., sygn. I PK 290/16). Skoro bowiem przewinienie pracownika podlega po tym okresie zatarciu wobec nienagannie wykonywanej pracy, to tym bardziej przewinienie mogące skutkować złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę powinno stracić po tym czasie na aktualności. Jeszcze raz jednak wymaga podkreślenia, że będzie to wymagało oceny okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Konkluzja

W konkluzji należy zatem wskazać, że pracodawca nie ma nieograniczonej w czasie możliwości posłużenia się na potrzeby zwolnienia pracownika zdarzeniami z przeszłości, nawet jeśli obiektywnie w chwili ich zaistnienia stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

The post Utrata możliwości przywołania przez pracodawcę zdarzeń z przeszłości jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. appeared first on TKG.

Przedmiot sprawy

Trybunał Konstytucyjny 4 czerwca 2024 roku wydał wyrok w sprawie dotyczącej wątpliwości, co do zgodności z Konstytucją stosowania wobec dużej grupy „wcześniejszych” emerytów przepisu nakazującego Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych pomniejszenie podstawy obliczenia przysługującej im po osiagnięciu powszechnego wieku emerytalnego emerytury o kwotę pobranych dotychczas „wcześniejszych” emerytur.

Trybunał Konstytucyjny uznał, że przepis art. 25 ust. 1b ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w zakresie, w jakim dotyczy osób, które złożyły wniosek o przyznanie świadczeń, o których mowa w tym przepisie, przed 6 czerwca 2012 r., zaś powszechny wiek emerytalny osiągnęły począwszy do 1 stycznia 2013 roku, jest niezgodny z art. 67 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. 

Skutki orzeczenia

Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 czerwca 2024 roku wprowadza znaczące zmiany w metodzie obliczania świadczeń emerytalnych, które mają kluczowe znaczenie dla dwóch grup osób:

• Dla osób już pobierających emeryturę powszechną – ZUS może być zobowiązany do ponownego przeliczenia emerytur tych osób, których świadczenia zostały ustalone na podstawie przepisów uznanych za niezgodne z Konstytucją. Dla wielu emerytów może to oznaczać wyższe świadczenie.
• Dla osób, które dotychczas nie złożyły wniosku o emeryturę powszechną – nowe zasady obliczania wysokości świadczeń, wynikające z wyroku Trybunału, mogą obowiązywać także osoby, które korzystają z „wcześniejszych” emerytur i dotychczas nie ubiegały się o emeryturę powszechną mimo osiągnięcia odpowiedniego wieku lub wiek ten osiągną w przyszłości. ZUS będzie musiał uwzględnić te zmiany przy ustalaniu wysokości przyszłych emerytur, co może prowadzić do korzystniejszych wyników obliczeń.

Jak możemy pomóc?

Jako kancelaria specjalizująca się w prawie pracy oraz prawie ubezpieczeń społecznych, oferujemy kompleksową pomoc prawną w sprawach związanych z obliczaniem świadczeń emerytalnych. Nasz zespół, dysponujący wieloletnim doświadczeniem, pomoże Państwu przeanalizować skutki orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego i podejmie odpowiednie kroki prawne w celu zabezpieczenia Państwa interesów.

Zachęcamy do kontaktu z naszą kancelarią, gdzie po szczegółowej analizie Państwa sytuacji prawnej, zaproponujemy odpowiednią strategię działania w celu odzyskania potencjalnie utraconych świadczeń emerytalnych. Nasza pomoc obejmuje zarówno doradztwo, jak i reprezentowanie Państwa przed organem rentowym, a także w postępowaniach sądowych.

The post Przełomowe dla emerytów orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego appeared first on TKG.

Powierzenie innej pracy niż określona w umowie

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika na porozumienia zmieniające warunki pracy albo wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1-3 kodeksu pracy.

Dorozumiane zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy

Należy jednak zwrócić uwagę, jeżeli po upływie trzymiesięcznego okresu powierzenia obowiązków innych niż określone w umowie o pracę pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło, w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

Powyższe stanowisko zostało zaprezentowane w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2023 r. I PSK 11/23 oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 roku I PK 155/09.

Stan prawny na dzień 15 listopada 2023 roku

The post Dorozumiane zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy appeared first on TKG.

Prawo do urlopu opiekuńczego

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy,

• w wymiarze 5 dni,
• w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia
• osobie będącej członkiem rodziny lub
• zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym,
• która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Członek rodziny

Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Sposób udzielenia urlopu

Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlopu opiekuńczego udziela się na wniosek pracownika złożony

• w postaci papierowej lub elektronicznej
• w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Wniosek pracownika

We wniosku wskazuje się:

• imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
• przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz
• w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub
• w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Wliczanie okresu urlopu opiekuńczego do okresu zatrudnienia

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Charakter urlopu opiekuńczego

Urlop opiekuńczy jest urlopem, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. 

Stan prawny na dzień 19 czerwca 2023 roku

The post Urlop opiekuńczy appeared first on TKG.

Na stronach internetowych Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w lipcu opublikowano założenia do projektu ustawy o sporach zbiorowych pracy oraz o zmianie ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (UD408)(https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-sporach-zbiorowych-pracy-oraz-o-zmianie-ustawy-o-radzie-dialogu-spolecznego-i-innych-instytucjach-dialogu-spolecznego).

W założeniach proponuje się:

1. Odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego.

Nastąpi zmiana definicji sporu zbiorowego według, której sporem zbiorowym, będzie spór osób  wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane
z wykonywaniem pracy. Spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych,
w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową.

2. Wprowadzenie wymogu wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych niezbędnej do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

W celu ujednolicenia przepisów z zakresu zbiorowego prawa pracy oraz mając na uwadze konieczność wsparcia organizacji reprezentatywnych, postulowaną przez partnerów społecznych, proponuje się wprowadzenie obowiązku zawiązywania koalicji związków w trwającym sporze.
W tym kontekście proponuje się zastosowanie wprowadzenie trybu powiadamiania o zgłoszonych żądaniach w celu wspólnego prowadzenia rokowań; w razie braku porozumienia co do wspólnej reprezentacji – warunkiem prowadzenia rokowań będzie uczestniczenie w niej co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej w myśl art. 25² – 25³ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

3. Wprowadzenie sądowej kontroli legalności referendum strajkowego.

Wobec rezygnacji z określenia przedmiotu sporu, badanie zgodności zgłoszonych żądań z ustawą nie będzie konieczne, niemniej – jak pokazuje praktyka –zasadne jest wprowadzenie możliwości kontroli legalności przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku (referendum strajkowe).

4. Określenie czasu trwania prowadzenia sporu.

Spór zbiorowy powinien toczyć się w miarę szybko i stronom powinno zależeć na dojściu do porozumienia. Proponuje się zatem precyzyjne określenie czasu trwania sporu (9 miesięcy –
z możliwością dodatkowego wydłużenia o 3 miesiące). W tym terminie spór powinien się zakończyć porozumieniem lub po jego upływie – będzie wygasał z mocy prawa.

5. Wprowadzenie tzw. mediacji prewencyjnej.

Proponuje się wprowadzenie instytucji tzw. mediacji prewencyjnej, mającej zapobiegać eskalacji konfliktu w trakcie prowadzenia rokowań, które odbywają się bez udziału osób trzecich. Umożliwi to stronom skorzystanie z profesjonalnej pomocy osoby dającej gwarancję bezstronności
i pomagającej w osiągnięciu wcześniejszego porozumienia, co z kolei może przyczynić się do wzrostu liczby porozumień zawieranych na tym etapie sporu.

Etap prac legislacyjnych określono na IV kwartał 2022 r.

Stan na dzień 12 lipca 2022 r.

The post Spory zbiorowe po nowemu appeared first on TKG.